LA EVALUACIÓN DE PERSONAS

 Las personas son el principal activo de una organización, en este caso de la organización escolar. Entendemos por personas no sólo a los profesores, sino también al personal no docente. Asimismo, incluimos en este colectivo a los líderes directivos y a los mandos intermedios (coordinadores, jefes de departamentos, propietarios de procesos,…).

La evaluación de su forma de actuar es clave para que se cumplan los objetivos de la escuela: lograr la excelencia en la educación de todos y cada uno de nuestros alumnos.

Para ello es necesario que las personas de la organización estén identificadas y comprometidas con el proyecto educativo, se impliquen y participen en su desarrollo.

La evaluación de los profesores tiene que ir ligada a este proyecto (misión, visión, valores, estrategia…) y se puede llevar a cabo desde distintos ámbitos, desde distintas perspectivas y con diferentes criterios. Es lo que técnicamente se entiende como evaluación del desempeño.

 Habitualmente se realiza desde el Equipo Directivo, pero también son útiles las que nacen de los propios compañeros, del alumnado y sus familias e incluso puede consistir en una autoevaluación.

La gestión de las personas desde el Equipo Directivo puede partir de la definición de las competencias que tiene esa persona (profesor o PAS) para desarrollar su labor desde el punto de vista de la cualificación técnica del área que va a impartir o en la que va a trabajar, de la cualificación pedagógica y de su capacidad de gestión emocional y gestión del aula. Estas características se recogen en las llamadas matrices de competencias. Cada persona debería tener asignada una propia en la que figure su realidad, con sus fortalezas y sus debilidades.

 Las competencias y la definición de necesidades según la estrategia y planificación del centro escolar nos llevará a definir los planes de formación necesarios para capacitar a las personas de cara al futuro, de una manera proactiva.

El seguimiento tanto de este plan como del propio quehacer de la persona será la evaluación del desempeño que puede estar centralizada en el Equipo Directivo, pero que recoge información de los otros grupos interés (otras personas, familias, alumnos, de uno mismo, …).

La evaluación entre iguales es especialmente recomendable para los líderes, aplicando técnicas como la de los doce desafíos, en las que se hace una evaluación del desempeño, que permite partir de una autoevaluación hasta llegar a una 360º (en la que todos evalúan a todos).

La información que proviene de los clientes (alumnos y familias), se puede recoger a través de diferentes herramientas. No obstante, es conveniente tener sistematizada esta recogida y tener, al menos, anualmente una información al respecto. Las encuestas de satisfacción generales son el medio más conocido, pero también son muy eficaces las que cada profesor puede recoger de su propia labor docente.

Éstas ultimas son tan individualizadas y tan personales que es conveniente que cada uno gestione esos datos y establezcan sus propios planes de mejora, en los que también aparezcan también las propias necesidades de formación y que deberían ser comunicadas a los líderes.

En la gestión de personas un elemento importante tras la evaluación es el reconocimiento.  En una profesión como la de la educación, en la que es difícil llevar a cabo una carrera profesional, en el sentido de ascenso profesional y en el sentido de los salarios (estipulados por convenio, para todos igual y sin incentivos por llevar a cabo una labor educativa “voluntaria”) es muy difícil reconocer a las personas y que se sientan reconocidas. Se podría decir que es la “asignatura pendiente” de la gestión, en la que hay que poner mucha imaginación y que es difícil de satisfacer. ¿Por qué no poner en común buenas prácticas al respecto?.

Nieves Maya

Vicepresidenta del FEAE de Euskal Herria

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